Ο ηλικιακός ρατσισμός είναι παρών στον τρόπο με τον οποίο σκεφτόμαστε, αισθανόμαστε και ενεργούμε απέναντι στους άλλους και τον εαυτό μας ανάλογα με την ηλικία, είτε το συνειδητοποιούμε είτε όχι.
Είναι παντού, στους θεσμούς μας, στις σχέσεις μας και στους εαυτούς μας.
Διαφορετικοί πολιτισμοί έχουν διαφορετικές στάσεις απέναντι στην ηλικία και τη γήρανση, αλλά κανένας δεν είναι απαλλαγμένος από την ηλικιακή προκατάληψη.
Ο ηλικιακός ρατσισμός μας βλάπτει ατομικά και συλλογικά, επηρεάζοντας την υγεία και την ευημερία μας κοστίζοντας και στην κοινωνία τόσο σε xρήματα όσο και σε ψυχική ευεξία.
Ευτυχώς, ο ηλικιακός ρατσισμός μπορεί να καταπολεμηθεί, αλλά απαιτείται συλλογική δράση για την ευαισθητοποίηση και την αντιμετώπιση του.
Ο διάλογος είναι ένας ισχυρός τρόπος για να ασχοληθούμε με αυτό το θέμα.
Ανοιχτές συζητήσεις μπορούν να μας βοηθήσουν να αναγνωρίσουμε τους μύθους και τα στερεότυπα που έχουμε όλοι εσωτερικεύσει κατά τη διάρκεια μιας ζωής, να αναγνωρίσουμε τον ηλικιακό ρατσισμό όταν τον συναντάμε και να κατανοήσουμε ότι ο τερματισμός των διακρίσεων απαιτεί συλλογική δράση.
Μία λοιπόν πολύ ενδιαφέρουσα πρωτοβουλία με έρευνα, αποτελέσματα και διάλογο έγινε από την Εταιρία Συμβούλων ΚPMG και σήμερα μας κάνει την τιμή η κ.Βερώνη Παπατζήμου Partner της KPMG να συνομιλήσει με το Just a Number για το θέμα αυτό.
Η Βερώνη Παπατζήμου είναι Partner στην KPMG Σύμβουλοι Μονοπρόσωπη Α.Ε. και έχει την ευθύνη των συμβουλευτικών υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού στην Ελλάδα. Διαθέτει εκτενή εμπειρία στη χάραξη στρατηγικής ανθρώπινου δυναμικού καθώς και στη διαμόρφωση κουλτούρας συμβατής με τις στρατηγικές προτεραιότητες της εταιρείας.
Η εμπειρία της εκτείνεται σε όλα τα οργανωτικά θέματα και διαμόρφωσης πολιτικών και διαδικασιών της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού. Έχει την ευθύνη των έργων ψηφιακού μετασχηματισμού σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού και συμβάλει ενεργά σε έργα μετασχηματισμού παρέχοντας υπηρεσίες διαχείρισης της αλλαγής.
Έχει τη συνολική ευθύνη των έργων που αφορούν στο σχεδιασμό συστημάτων αξιολόγησης της απόδοσης, συστημάτων αποδοχών & παροχών στελεχών (Executive Reward), διαχείρισης ταλέντων καθώς και όλων των συστημάτων που βελτιώνουν την εμπειρία του εργαζόμενου. Επιπλέον, έχει την ευθύνη για προγράμματα επαγγελματικής αποκατάστασης και έχει προσφέρει υπηρεσίες σε περισσότερα από 2000 στελέχη. Διαθέτει επίσης εκτεταμένη εμπειρία στην Αξιολόγηση και Ανάπτυξη Στελεχών μέσω Κέντρων Αξιολόγησης και Ανάπτυξης και έχει αξιολογήσει περισσότερα από 4000 στελέχη μεσαίου και υψηλού επιπέδου.
H Βερώνη Παπατζήμου συμβάλει στην ανάδειξη της σημαντικότητας της δραστηριότητας του ανθρώπινου δυναμικού στην Ελλάδα μέσα από έρευνες, ομιλίες, άρθρα και εθελοντική εργασία.
Διαθέτει Διδακτορικό στη Διοίκηση Επιχειρήσεων από το Πανεπιστήμιο Πειραιά, Μεταπτυχιακό (MSc) στις Εργασιακές Σχέσεις και Διοίκηση Προσωπικού από το London School of Economics and Political Science, M.B., Πτυχίο Οικονομικών από το Πανεπιστήμιο Θεσσαλονίκης, πιστοποίηση στην εκπαίδευση και ανάπτυξη από το Institute of Personnel Development, M.B. και είναι Certified Executive Coach “Intelligent Leadership”.
Η KPMG σε συνεργασία με τον Σύνδεσμο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας (ΣΔΑΔΕ) και με την υποστήριξη του Αμερικανικού Κολλεγίου Ελλάδος έχουν ξεκινήσει μια πρωτοβουλία με την επωνυμία AdvantAge.
Η AdvantAge στόχο έχει να ευαισθητοποιήσει την επιχειρηματική κοινότητα και την κοινωνία ευρύτερα στο θέμα της ηλικιακής διάκρισης (ageism) με επίκεντρο στην παρούσα φάση τις ώριμες ηλικιακά ομάδες.
Στόχος της συγκεκριμένης συνεργασίας είναι η καταρχήν ευαισθητοποίηση της επιχειρηματικής κοινότητας σχετικά με το θέμα των ηλικιακών διακρίσεων, μέσα από δράσεις που θα υλοποιηθούν για τη δημιουργία συνθηκών ίσων ευκαιριών απασχόλησης για τους εργαζόμενους, ανεξαρτήτως ηλικίας, καθώς και μέσα από την υποστήριξη αυτών των ώριμων ηλικιακά εργαζόμενων ώστε να διατηρήσουν όσο πιο πολύ μπορούν την απασχολησιμότητά τους.
Το πρώτο βήμα της πρωτοβουλίας ήταν η διεξαγωγή έρευνας με στόχο τη συγκέντρωση απόψεων σχετικά με το πώς αντιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι το θέμα της ηλικιακής διάκρισης, με επίκεντρο τις ώριμες ηλικιακά ομάδες, αλλά και το πώς ανταποκρίνονται και προσαρμόζονται οι εταιρείες τους στο θέμα αυτό με σχετικές πολιτικές και διαδικασίες.
Το ερωτηματολόγιο της έρευνας απευθύνθηκε σε εργαζόμενους από διαφορετικούς κλάδους, εταιρείες και θέσεις απασχόλησης.
–Θα θέλατε να μας πείτε ποιο ήταν το κίνητρο που ώθησε την ΚPMG να διεξάγει αυτή την έρευνα και γενικά και τη δική σας εμπειρία μέσα από αυτή την προσπάθεια;
Η πρωτοβουλία αυτή είναι συνέχεια εκείνης του 2011, στο ξεκίνημα της κρίσης για τη χώρα μας, και αφορούσε στην υποστήριξη εργαζομένων για την ανεύρεση του επόμενου επαγγελματικού τους βήματος με τίτλο « Εκτός Εργασίας εντός Ευκαιρίας».
Η πρωτοβουλία του 2011 και αυτή που έχει ξεκινήσει το 2022 έχουν ως πυρήνα τους την εμπειρία που αντλούμε από τις υπηρεσίες Επαγγελματικής αποκατάστασης και τις οποίες παρέχουμε στην Ελληνική αγορά από το 1993. Η Εμπειρία μας από το πρόγραμμα « Εκτός Εργασίας εντός Ευκαιρίας» αλλά και από τα στελέχη που υποστηρίζαμε κατά τη διάρκεια της κρίσης μέσα από τις υπηρεσίες Επαγγελματικής Αποκατάστασης, μάς έγινε σαφές ότι υπήρχε δυσκολία απορρόφησης των εργαζομένων που ήταν ώριμοι ηλικιακά. Τα στελέχη αυτά παρατηρήσαμε ότι είχαν λιγότερες ευκαιρίες. Η νόσος Covid-19 έκανε ακόμη πιο έντονη αυτή τη διάκριση γιατί η αγορά είχε ανάγκη για ψηφιακές δεξιότητες και οι εταιρείες θεωρούσαν ότι μπορούν να τις βρουν πιο εύκολα και σε καλύτερο επίπεδο στις νέες γενιές.
Η αγορά κάνει μία ξεκάθαρη στροφή προς τους νέους εργαζόμενους που και εκείνοι για σειρά ετών ήταν αποκλεισμένοι λόγω της έλλειψης κυρίως εμπειρίας. Την τελευταία δεκαετία και πλέον υπάρχουν αρκετές πρωτοβουλίες που στόχο έχουν να υποστηρίξουν την απασχόληση των νέων. Αυτές, έχουν προσελκύσει και το ενδιαφέρον της πολιτείας και άλλων φορέων και σήμερα είμαστε στην ευχάριστη θέση να βλέπουμε στις εταιρείες να προσλαμβάνουν χωρίς επιφυλάξεις 20άρηδες. Παρατηρήσαμε όμως ότι δεν υπήρχε και δεν υπάρχει καμία πρωτοβουλία που στόχο να έχει να παραμείνουν οι εργαζόμενοι ενεργοί και δραστήριοι σε όλη τη διάρκεια του επαγγελματικού τους βίου. Επίσης, δεν θεωρούμε ότι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι να έχουν συνειδητοποιήσει ότι οι ίδιοι θα πρέπει να φροντίσουν να παραμείνουν επαγγελματικά επίκαιροι μέσα από τη διαρκή εκπαίδευση και την ενημέρωση στο αντικείμενο εργασίας τους.
Στόχος αυτής της πρωτοβουλίας είναι η διατήρηση της απασχολησιμότητας των ώριμων ηλικιακά εργαζομένων σε όλη τη διάρκεια του επαγγελματικού τους βίου. Για να μπορέσουμε να βελτιώσουμε τη διείσδυση αυτής της πρωτοβουλίας, κρίναμε ότι δεν πρέπει να είμαστε μόνοι μας και για το λόγο αυτό καλέσαμε να συμμετέχει ο Σύνδεσμος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Στελεχών Ελλάδας (ΣΔΑΔΕ), πρόσκληση που αποδέχτηκε με μεγάλη χαρά και είμαστε σε αυτή την πρωτοβουλία από την άνοιξη 2022. Αργότερα προσχώρησε σε αυτή την πρωτοβουλία και το Αμερικάνικο Κολλέγιο Ελλάδος υποστηρίζοντας τη διαμόρφωση του Brand της πρωτοβουλίας και το σχετικό εικαστικό. Στο μέλλον και άλλες εταιρείες και οργανισμοί θα υποστηρίξουν την πρωτοβουλία αυτή και θα ενώσουν τις δυνάμεις τους μαζί μας, κανείς δεν περισσεύει σε αυτή την προσπάθεια ώστε το μήνυμα να γίνει πιο ηχηρό και αποτελεσματικό.
Ταυτότητα έρευνας
Η έρευνα αυτή ξεκίνησε τον Νοέμβριο του 2022 ολοκληρώθηκε τον Ιούνιο του 2022. Πέρασε από δύο στάδια υλοποίησης, το πρώτο με τη συμπλήρωση ερωτηματολογίου από την πλευρά των Εταιριών / εργοδοτών και το δεύτερο με τη συμπλήρωση ενός αντίστοιχου ερωτηματολογίου από την πλευρά των εργαζομένων/ατόμων.
Στην έρευνα αυτή συμμετείχαν 166 Εταιρίες και 588 εργαζόμενοι.
-Θα θέλατε να μας αναλύσετε τις βασικές θεματικές ενότητες της έρευνας και τα στοιχεία που προέκυψαν στην κάθε μία από αυτές; Υπήρξαν απροσδόκητα αποτελέσματα που προέκυψαν από την έρευνα;
Θα ξεκινήσω από το τελευταίο σκέλος του ερωτήματος. Έχοντας μιλήσει τα τελευταία χρόνια με δεκάδες Διευθυντές Ανθρώπινου Δυναμικού Ελληνικών και πολυεθνικών εταιρειών και γνωρίζοντας ότι όλες έχουν ως δείκτη τον μέσο όρο της ηλικίας των εργαζομένων, σε κάποιες υπάρχει όριο που δεν θα πρέπει να ξεπεραστεί. Όταν είδα τα αποτελέσματα της έρευνας των εργοδοτών αναρωτήθηκα εάν έχει νόημα η πρωτοβουλία μας. Πίστευα βαθιά μέσα μου, όταν θα κάναμε και την αντίστοιχη έρευνα για τους εργαζόμενους θα είχαμε σημαντικές διαφοροποιήσεις, όπως και τελικά έγινε. Για αυτό παρουσιάσαμε τα αποτελέσματα συνδυαστικά για να βοηθήσουμε και τις εταιρείες να μελετήσουν με νέα οπτική τις πρακτικές τους και τις πολιτικές τους. Άλλη άποψη έχουν οι εργοδότες για τις πολιτικές που έχουν θέσει σε εφαρμογή και για την αποτελεσματικότητα τους και διαφορετικά τις εκλαμβάνουν οι εργαζόμενοι. Οι έρευνες αυτές έχουν ως στόχο να αφυπνίσουν εργοδότες και εργαζόμενους ώστε η συνύπαρξη των γενεών μέσα στις εταιρείες να είναι μία πραγματικότητα που φέρνει θετικά αποτελέσματα για τις εταιρείες, τους εργαζόμενους και την κοινωνία.
–Ποιά είναι τα βασικά τελικά συμπεράσματα που ανέδειξε η έρευνα αυτή;
Οι θεματικές ενότητες της έρευνας είναι 6 και σας παραθέτω 9 βασικά συμπεράσματα.
- Ώριμη ηλικιακά ομάδα
Η ηλικιακή ομάδα που θεωρείται ώριμη σε έναν χώρο εργασίας είναι εργαζόμενοι
50 +, κοινή οπτική για εργοδότες και εργαζόμενους.
- Περιστατικά ηλικιακής διάκρισης
Το 77% των εργοδοτών υποστηρίζει ότι δεν έχουν παρατηρηθεί τέτοια περιστατικά σε σχέση με το 38% των εργαζομένων. Επιπρόσθετα μόνον το 23% των εργοδοτών έχουν παρατηρήσει τέτοια περιστατικά σε σχέση με το 62% των εργαζομένων. Παρατηρείται σημαντική διαφοροποίηση της άποψης των εργοδοτών σε σχέση με αυτή των εργαζομένων.
- Ύπαρξη καταγεγραμμένης πολιτικής
Το 82% των εργοδοτών υποστηρίζει ότι δεν υπάρχει καταγεγραμμένη πολιτική και ο λόγος είναι ότι δεν έχει σημειωθεί κάποιο σχετικό περιστατικό υποστηρίζει το 52% των εργοδοτών.
- Επιλογή & πρόσληψη
Το 41% των εργοδοτών έχει απορρίψει εργαζόμενους στο πρώτο στάδιο επιλογής λόγω ώριμης ηλικίας, περισσότερες είναι οι Ελληνικές εταιρείες που έχουν απορρίψει στελέχη και οι λόγοι είναι πολλοί και διαφορετικοί, θα πρότεινα να δείτε τα στοιχεία της έρευνας.
- Ίσες ευκαιρίες εκπαίδευσης
Το 84% των εργοδοτών υποστηρίζει ότι παρέχονται ίσες ευκαιρίες εκπαίδευσης και το 93% των εργαζομένων. Ένα σημαντικό ποσοστό των εργαζομένων (40%) από 50 + δεν αποδέχονται τις εκπαιδεύσεις που διοργανώνονται στον χώρο εργασίας τους, αντίστοιχο είναι και το ποσοστό των εργοδοτών.
- Δεξιότητες / Ικανότητες / Γνώσεις
Βάσει και των 2 ερευνών, ενισχύονται λόγω ηλικίας: “εξειδίκευση και εμπειρία στο αντικείμενο εργασίας”, η “ευρύτερη κατανόηση του επαγγελματικού περιβάλλοντος” και “ καθοδήγηση/διαχείριση ομάδων”.
Αποδυναμώνονται: οι “ψηφιακές δεξιότητες”, η “ευελιξία & προσαρμοστικότητα”
και υπάρχει “Έλλειψη ενδιαφέροντος για συνεχή μάθηση“.
Ενώ υπάρχει ταύτιση μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων αναφορικά με τις δεξιότητες που βελτιώνονται με την ηλικιακή ωρίμανση των εργαζομένων, στις δεξιότητες που απαξιώνονται φαίνεται ότι η άποψη των εργοδοτών να είναι πιο έντονη από αυτή των εργαζομένων.
- Ενισχυτική εκπαίδευση
Μόνον το 14% των εργοδοτών υποστηρίζει ότι παρέχεται κάποιου είδους ενισχυτική εκπαίδευση σε ώριμα ηλικιακά εργαζόμενους έναντι του 10% των εργαζομένων.
- Μη οικειοθελής αποχώρηση
Το 81% των εργοδοτών υποστηρίζει ότι το ώριμο ηλικίας δεν αποτελεί κριτήριο αποχώρησης σε σχέση με το 67% των εργαζομένων. Η απόδοση στην εργασία είναι το κύριο κριτήριο απόφασης διακοπής της συνεργασίας σε ποσοστό 34% για τους εργοδότες έναντι του 16% για τους εργαζόμενους.
9. Προετοιμασία για συνταξιοδότηση
Το 72% των εργοδοτών παραδέχεται ότι δεν βοηθάει τους εργαζομένους να προετοιμαστούν για τη συνταξιοδότηση έναντι του το 89% των εργαζομένων.
Αν και τα ποσοστά των εταιρειών που δίνουν βοήθεια είναι σχετικά ισχνά, οι πολυεθνικές πρωτοστατούν σε σχέση με τις Ελληνικές.
–Aπό τη δική σας οπτική γωνία, πώς θα ορίζατε τον ηλικιακό ρατσισμό στο πλαίσιο της επαγγελματικής ζωής, και θα μπορούσατε να επισημάνετε ορισμένες περιπτώσεις ή συμπεριφορές που εσείς αισθάνεστε ότι αναδείχθηκαν περισσότερο μέσω της έρευνάς σας;
Το εντυπωσιακό ποσοστό του 47% των εργαζομένων όταν ερωτήθηκε εάν έχει βιώσει εργασιακή διάκριση τα τελευταία 3 χρόνια απαντά αρνητικά όταν έχει απαντήσει σε ποσοστό 62% ότι έχει παρατηρήσει ηλικιακή διάκριση στο χώρο εργασίας του, που σημαίνει ότι περισσότερο έχουμε παρατηρήσει τέτοια διάκριση αλλά δεν την έχουμε βιώσει στην ίδια ένταση σε προσωπικό επίπεδο. Σύμφωνα πάντα με την έρευνα, την ηλικιακή διάκριση την αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι κυρίως στη φάση μετάβασης σε ένα νέο εργασιακό περιβάλλον.
Δευτερευόντως, μπορεί οι εργαζόμενοι να την βιώσουν στο ίδιο εργασιακό περιβάλλον όπου πιθανόν να παρθούν αποφάσεις για λογαριασμό τους, είτε από τον Προϊστάμενος τους ή άλλα στελέχη, εικάζοντας ότι δεν έχουν τις απαιτούμενες δεξιότητες για έναν συγκεκριμένο ρόλο.
Σε τέτοιες περιπτώσεις δεν τους έχει δοθεί η δυνατότητα να δηλώσουν το ενδιαφέρον τους και εάν είναι πρόθυμοι να καταβάλουν την προσπάθεια που απαιτείται για να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις του ρόλου.
–Ποιες τελικά είναι οι προτεινόμενες ενέργειες που προέκυψαν από την επεξεργασία των αποτελεσμάτων των δυο αυτών σταδίων ερευνών;
Θα προσπαθήσω να τις συνοψίσω σε 4 ενότητες:
- Η εκπαίδευση
Κάθε μορφή εκπαίδευσης είτε είναι στις ψηφιακές δεξιότητες είτε είναι σε soft skills φαίνεται να είναι μία αναγκαιότητα και εδώ θα συμπεριλάβω το upskilling και reskilling για το οποίο έχει χυθεί πολύ μελάνι για την αναγκαιότητα του το τελευταίο διάστημα. Όλες οι σχετικές παραινέσεις αναδεικνύουν την αναγκαιότητα για διαρκή μάθηση, έκφραση που την χρησιμοποιούμε τα τελευταία 30-40 χρόνια αλλά δεν φαίνεται να έχει γίνει αντιληπτή στο σύνολο των εργαζομένων.
- Δράσεις υποστήριξης εργαζομένων
Οι επιχειρήσεις στο πλαίσιο των δράσεων CSR να δίνουν έμφαση και στην απασχόληση ώριμων ηλικιακά εργαζομένων και να δημιουργούν θέσεις εργασίας όπου αξιοποιείται η εμπειρία εργαζομένων που έχουν πολλά χρόνια εργασιακού βίου. Στο ίδιο πλαίσιο έχει προταθεί και η υποστήριξη των εργαζομένων προς μία ομαλή μετάβαση στην έξοδο τους από τον εργασιακό βίο, προς τη συνταξιοδότηση.
- Η Πολιτεία
Το αρμόδιο Υπουργείο να δημιουργήσει κίνητρα για τις επιχειρήσεις που ευνοούν την απασχόληση και δια κράτηση των ώριμων ηλικιακά εργαζομένων. Στο ίδιο πλαίσιο προτάθηκε και η δημιουργία φορέα υποστήριξης των ώριμων ηλικιακά εργαζομένων, που στόχο θα έχει να δει σε μεγαλύτερο βάθος τις ανάγκες αυτής της ηλικιακής κατηγορίας και να αναλάβει δράσεις που θα βοηθήσουν να περιοριστεί το φαινόμενο αυτής της ηλικιακής διάκρισης. ΄
- Ευαισθητοποίηση
Η ενότητα αυτή δεν προκύπτει από τις έρευνες αλλά από την εμπειρία μας. Η ευαισθητοποίηση είναι απαραίτητη ώστε να ενημερωθούν όλοι οι εμπλεκόμενοι εργαζόμενοι, εταιρείες, φορείς (εργαζομένων και εργοδοτών), η Πολιτεία καθώς και η ακαδημαϊκή κοινότητα από τα οφέλη της ποικιλομορφίας στην αγορά εργασία και από τα πλεονεκτήματα που μπορεί να έχει από την αρμονική συνύπαρξη των γενεών. Όλοι μπορούν να συμβάλουν στον περιορισμό του φαινομένου ώστε να υπάρξει τα επόμενα λίγα χρόνια μία κοινωνία συμπερίληψης με όλο και λιγότερους κοινωνικούς αποκλεισμούς.
Όλες αυτές οι ενέργειες μαζί με εκείνες που γίνονται για την ανάδειξη της σημασίας που έχουν οι νεότερες γενιές για τις εταιρείες θα συμβάλουν ώστε στα επόμενα, ελπίζω λίγα χρόνια, να συνεργάζονται αρμονικά 4 και γιατί όχι 5 γενιές στους χώρους εργασίας για το συνολικό καλό.
–Με βάση τα ευρήματα της έρευνάς, ποιες είναι ορισμένες από τις κύριες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν τα άτομα ηλικίας 50 + στον εργασιακό χώρο και πώς διαφέρουν οι προκλήσεις αυτές από εκείνες που αντιμετωπίζουν οι νεότεροι εργαζόμενοι;
Κάθε γενιά αντιμετωπίζει διαφορετικές προκλήσεις, οι ώριμοι εργαζόμενοι επειδή είναι “μετανάστες στην τεχνολογία” θέλουν περισσότερο χρόνο να εξοικειωθούν με τις επερχόμενες αλλαγές, αυτό όμως δεν τους καθιστά λιγότερο αποτελεσματικούς.
Συνέπεια των τεχνολογικών εξελίξεων και της υιοθέτησης στους χώρους εργασίας περισσότερων αυτοματισμών είναι και η αλλαγή του λειτουργικού μοντέλου εργασίας όπου οι ιεραρχικές δομές του παρελθόντος αντικαθίστανται με όλο και πιο επίπεδες δομές με μεγαλύτερη έμφαση στη λειτουργία της ομάδας και έναν πιο ευέλικτο τρόπο λειτουργίας (agile).
Οι ώριμοι εργαζόμενοι καλούνται να προσαρμοστούν στο περιβάλλον που διαμορφώνεται σε αντίθεση με τους νέους εργαζόμενους που έχουν γεννηθεί μέσα σε αυτό, κινούνται με μεγαλύτερη άνεση και εξελίσσονται σε έναν περισσότερο οικείο για αυτούς περιβάλλον.
Σε αντίθεση οι νέοι θα πρέπει να δαπανήσουν σημαντικό χρόνο για να κατανοήσουν τόσο το περιβάλλον που δραστηριοποιείται η εταιρεία για την οποία εργάζονται καθώς και την κατανόηση των απαιτήσεων των πελατών τους, όλα αυτά με τα οποία έχουν μεγαλώσει μαζί τους οι πιο ώριμοι ηλικιακά εργαζόμενοι και έχουν μία καλύτερη κατανόηση του επιχειρηματικού περιβάλλοντος.
-Ποιες είναι οι πιο αποτελεσματικές στρατηγικές ή πρωτοβουλίες που κατά τη γνώμη σας μπορούν να υιοθετήσουν οι Εταιρίες για την καταπολέμηση του ηλικιακού ρατσισμού και την προώθηση της συμμετοχικότητας για τους εργαζόμενους μεγαλύτερης ηλικίας;
Πρώτο βήμα σε κάθε τέτοια προσπάθεια αλλαγής νοοτροπίας είναι να μελετήσει η Δ/νση Ανθρώπινου Δυναμικού τις πολιτικές α. Δ. για να διερευνήσει εάν μέσα στις πολιτικές διαφαίνεται διακριτική μεταχείριση σε βάρος των ώριμων ηλικιακά εργαζομένων και να προβεί στις απαραίτητες αλλαγές που θα απαλλάσσουν τις πολιτικές από οποιασδήποτε μορφής ηλικιακής διάκρισης. Αυτή είναι μία καλή ευκαιρία να δει το όλο θέμα συνολικά και να αφαιρέσει και όποιες σχετικές διακρίσεις αφορούν στους νέους.
Δεύτερο βήμα να ενημερώσουν, εκπαιδεύσουν, ευαισθητοποιήσουν τους εργαζόμενους απέναντι σε οποιασδήποτε μορφής ενσυνείδητη ή ασυνείδητη προκατάληψη, να δοθούν πολλά και διαφορετικά παραδείγματα ώστε όλοι οι εργαζόμενοι να κατανοήσουν σε τι αφορούν αυτά τα στερεότυπα που μπορεί να υπάρχουν εδραιωμένα για πολλές δεκαετίες.
Επειδή όλες οι πολιτικές επιβεβαιώνονται ή καταρρίπτονται με τον τρόπο που εφαρμόζονται, τα πιο ηχηρά μηνύματα περνούν στη συνείδηση των εργαζομένων με ενέργειες ή αποφάσεις που θα πάρει η διοίκηση της εταιρεία καταδεικνύοντας την απουσία ηλικιακών διακρίσεων.
Αυτό θα πρέπει να γίνεται συστηματικά και σε μεγάλο χρονικό διάστημα ώστε να περάσει στο DNA της εταιρείας.
–Kαι ποιός θα πρέπει να είναι ο ρόλος της ηγεσίας στην αντιμετώπιση του ηλικιακού ρατσισμού δηλαδή πώς μπορούν οι ηγέτες να προωθήσουν μια κουλτούρα που εκτιμά και αξιοποιεί την εμπειρία και τις δεξιότητες των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων;
Επιπλέον της προσήλωσης που θα πρέπει να επιδεικνύει μέσα από την εφαρμογή της πολιτικής, η διοίκηση είναι εκείνη που έχει τη δυνατότητα να εγκρίνει τον προϋπολογισμό που απαιτείται για την εκπαίδευση όλων των στελεχών στις εταιρικές πολιτικές αλλά και να εγκρίνει το κόστος των προγραμμάτων που αφορούν στην εκπαίδευση και επανεκπαίδευση των ώριμων ηλικιακά εργαζομένων σε νέες γνώσεις και δεξιότητες. Μόνον επενδύοντας συστηματικά στο upskilling και reskilling των εργαζομένων θα καταδείξει την προσήλωση της στην υποστήριξη των ώριμων ηλικιακά εργαζομένων.
–Τι μπορούν να κάνουν κατά τη γνώμη σας τα άτομα ηλικίας 50+ για να καταπολεμήσουν προληπτικά τον ηλικιακό ρατσισμό και να διασφαλίσουν ότι εκτιμώνται για τη συμβολή τους στον εργασιακό χώρο;
Να κατανοήσουν ότι η ηλικία It is just a number και είναι στο χέρι τους να παραμείνουν διαχρονικοί. Μερικά μικρά tips για το τι πρέπει να κάνουν για να διασφαλίσουν την απασχολησιμότητά τους:
- Εκπαιδεύονται και επανεκπαιδεύονται ώστε να έχουν καλή γνώση του αντικειμένου εργασία τους.
- Παρακολουθούν τις εξελίξεις του τομέα ευθύνης τους ώστε να μπορούν να συνεισφέρουν μέσα στην εταιρεία, η ορολογία που χρησιμοποιούν να είναι η σύγχρονη ώστε να επικοινωνούν αποτελεσματικότερα με τις νέες γενιές.
- Παραμείνουν φιλόδοξοι και να διεκδικούν νέες εμπειρίες και ρόλους σε όλη τη διάρκεια του επαγγελματικού τους βίου.
- Φροντίζουν τη σωματική και ψυχική τους υγεία και να φροντίζουν να είναι υγιείς και δραστήριοι.
- Έχουν αυτοπεποίθηση, εμπιστοσύνη στον εαυτόν τους για αυτά που μπορούν να προσφέρουν στην εταιρεία και στην ομάδα τους.
- Μην το βάζουν κάτω όταν αντιληφθούν ότι πιθανόν να βιώνουν κάποια ηλικιακή διάκριση, εάν τα παρατήσουν μάλλον θα επιβεβαίωση την εικόνα που έχουν οι άλλοι για ένα άτομο επαγγελματικά ώριμο.
–Ποιες πιστεύετε ότι θα είναι οι μακροπρόθεσμες συνέπειες για τις Εταιρίες που αποτυγχάνουν να αντιμετωπίσουν τον ηλικιακό ρατσισμό στον εργασιακό χώρο;
Πώς μπορούν οι επιχειρήσεις να επωφεληθούν από την υιοθέτηση της ηλικιακής ποικιλομορφίας και την προώθηση μιας κουλτούρας χωρίς αποκλεισμούς για τους εργαζόμενους όλων των ηλικιών;
Η ηλικιακή ποικιλομορφία στο χώρο εργασίας εξασφαλίζει περισσότερες εναλλακτικές προσεγγίσεις κατά την επίλυση ενός προβλήματος, μπορεί να διαβλέψει πιθανά ρίσκα με μεγαλύτερη ακρίβεια και ενέργειες για να ξεπεραστούν. Μέσα από ανομοιογενείς ομάδες, η επιχείρηση μπορεί να προσεγγίσει τα θέματα πιο καινοτόμα.
(Περισσότερες πληροφορίες στο σύνδεσμο https://assets.kpmg.com/content/dam/kpmg/gr/pdf/2023/07/gr-protovoulia-AdvantAge-parousiasi-ereunas.pdf)
Kαι αν θέλαμε να κλείσουμε με μία προσωπική ερώτηση
–Μπορείτε να θυμηθείτε μια φορά που επηρεαστήκατε (αν επηρεαστήκατε) από τον ηλικιακό ρατσισμό πώς σας επηρέασε;
Θεωρώ τον εαυτό μου τυχερό γιατί δεν έχω αντιληφθεί να έχω δεχτεί ηλικιακή διάκριση ούτε στην αρχή της καριέρας μου ούτε ως ώριμος επαγγελματίας. Ακόμη και εάν την δέχτηκα εγώ δεν την κατάλαβα συνεπώς δεν με επηρέασε με οποιονδήποτε τρόπο.
Έχω όμως δύο βασικές αρχές στη ζωή μου:
α. Προσθέτω αξία σε ότι αναλαμβάνω, για να μπορώ να το κάνω φροντίζω να βελτιώνω τις γνώσεις και τις εμπειρίες μου ώστε να παραμένω ενημερωμένη στις νέες εξελίξεις και,
β. Να μπορώ να κάνω ό,τι αναλάβω.
Αν προκύψει πρόβλημα, δεν το βάζω κάτω και προσπαθώ να βρω λύση με όλες μου τις δυνάμεις ή/και με την εμπλοκή των κατάλληλων ανθρώπων, γιατί πάντα υπάρχει λύση.
Ολοκληρώνοντας αυτή την εξαιρετική πλούσια σε στοιχεία και στοχασμούς συνέντευξη θα ήθελα να ευχαριστήσω θερμά την επαγγελματική φίλη ετών κ. Βερώνη Παπατζήμου και να της ευχηθώ κάθε επιτυχία σε όλες τις δημιουργικές της πρωτοβουλίες του τώρα και του αύριο.
Και ας σκεφτούμε όλοι
- Ποιο είναι ένα πράγμα που θα μπορούσε να κάνει ο καθένας μας για να αντιμετωπίσει τον ηλικιακό ρατσισμό;
- Ποιες ενέργειες αξίζει να σκεφτούν να αναλάβουν οι ηγέτες μετά τα αποτελέσματα αυτής της έρευνας και μετά από αυτή τη συζήτηση;
- Πώς θα μπορούσαμε να στηρίξουμε μια πρωτοβουλία ή να δώσουμε ιδέες κατά του ηλικιακού ρατσισμού ο καθένας από εμάς στην εταιρεία του/της ;
- Θα ωφελούσε την Εταιρία η ύπαρξη μιας ομάδας εργασίας για συζήτηση για τον ηλικιακό ρατσισμό και τον συντονισμό περαιτέρω δράσεων;
Ραντεβού και συνέχεια για το θέμα αυτό τον Σεπτέμβρη.
“Ποτέ δεν είσαι πολύ μεγάλος για να βάλεις έναν άλλο στόχο ή να ονειρευτείς ένα νέο όνειρο” C. S. Lewis
