Στον εταιρικό κόσμο, μιλάμε συχνά για την κουλτούρα που αρχικά «χτίζεται» με αξίες γραμμένες σε τοίχους στη συνέχεια με πολιτικές, με frameworks ηγεσίας και καλά σχεδιασμένα μοντέλα συμπεριφοράς.

Όλα αυτά έχουν τη θέση τους, όμως δεν λένε όλη την ιστορία.

Στην πράξη, η κουλτούρα δεν ξεκινά από το μηδέν τη στιγμή που οι άνθρωποι αναλαμβάνουν ρόλους.

Κάθε άνθρωπος μπαίνει σε ένα εταιρικό περιβάλλον κουβαλώντας έναν ήδη διαμορφωμένο τρόπο να ερμηνεύει τον κόσμο. Έναν εσωτερικό «τρόπο λειτουργίας» που έχει σχηματιστεί πολύ πριν από τον πρώτο του /της ρόλο.

Αυτός ο τρόπος δεν διαμορφώθηκε σε meeting rooms.Διαμορφώθηκε:

• μέσα στην οικογένεια, από τους ανθρώπους που μας μεγάλωσαν και από τους τρόπους με τους οποίους εκείνοι διαχειρίζονταν την εξουσία, τη φροντίδα, τη σύγκρουση και την αποτυχία
• από τους δασκάλους και στους καθηγητές που μας ενέπνευσαν ή μας αποθάρρυναν
• από τους φίλους με τους οποίους συμπορευτήκαμε
• από τα βιβλία που διαβάσαμε στην «κατάλληλη» ηλικία
• από τους συγγραφείς που μας έμαθαν να σκεφτόμαστε, όχι τι να σκεφτόμαστε
• από τους θεατρικούς ρόλους και στις ταινίες που μας έδειξαν τι σημαίνει να παίρνεις θέση, να ανήκεις, να αντιστέκεσαι ή να συμβιβάζεσαι
• από τη μουσική που μας έκανε να ονειρευόμαστε και να μετατρέπουμε την ενέργειά της σε δράση
• από τις ηγετικές φυσιογνωμίες που θαυμάσαμε ή απορρίψαμε, ακόμη κι αν δεν τις γνωρίσαμε ποτέ προσωπικά.

Όλα αυτά δημιούργησαν άτυπα πρότυπα.
Και αυτά τα πρότυπα, συχνά χωρίς να το συνειδητοποιούμε, καθορίζουν πώς στεκόμαστε απέναντι στην ένταση, τη συνεργασία, την ευθύνη, το ρίσκο, την ενσυναίσθηση, την προσφορά.

Ο ρόλος της εταιρίας, όμως, είναι καθοριστικός στο να μην αγνοήσει αυτά τα διαφορετικά σημεία εκκίνησης, αλλά να τα αναγνωρίσει. Και μέσα από συστηματική εκπαίδευση, καθημερινές πρακτικές και συνεπείς συμπεριφορές ηγεσίας, να τα μετασχηματίσει σε μια κοινή, ζωντανή κουλτούρα. Μια κουλτούρα που δεν απλώς δηλώνεται, αλλά καλλιεργείται και εκπαιδεύεται συνειδητά.

Κάθε άνθρωπος κουβαλά λοιπόν διαφορετικές εσωτερικές πεποιθήσεις.

• Άλλος έμαθε ότι πρέπει να τα καταφέρνει μόνος.
• Άλλος ότι η σιωπή είναι ασφάλεια.
• Άλλος ότι η σύγκρουση είναι επικίνδυνη.
• Άλλος ότι χωρίς ένταση δεν υπάρχει πρόοδος.

Πολλά από αυτά δεν τα μάθαμε σε business school. Τα μάθαμε πολύ νωρίτερα, μέσα από αφηγήσεις που μας έκαναν να ταυτιστούμε, να ονειρευτούμε, να φοβηθούμε και να δοκιμάσουμε τα όριά μας.

Αυτές οι εμπειρίες δεν φαίνονται στο CV και είναι παρούσες σε κάθε απόφαση.

Η ηγεσία δεν είναι ρόλος, είναι αφήγηση

Οι άνθρωποι δεν ακολουθούν ρόλους, ακολουθούν ανθρώπους που εκπέμπουν συνοχή.

Και αυτή η συνοχή δεν προκύπτει μόνο από τεχνική αρτιότητα ή διοικητική επάρκεια. Προκύπτει από εσωτερική κατανόηση. Από το κατά πόσο κάποιος έχει επίγνωση του πώς έγινε αυτό που είναι.

Πέρα από την οικογένεια και τους φίλους, οι δάσκαλοι, οι ρόλοι που θαυμάσαμε στη σκηνή ή στην οθόνη, οι συγγραφείς και οι ηγετικές φυσιογνωμίες που μας επηρέασαν, λειτούργησαν συχνά ως τα πρώτα μας «ηγετικά μοντέλα». Όχι με τη στενή, οργανωσιακή έννοια. Αλλά με τη βιωματική.

Μας έδειξαν:

• πώς μοιάζει η ευθύνη
• πώς μοιάζει η απώλεια
• πώς μοιάζει η επιλογή με κόστος
• πώς μοιάζει το να στέκεσαι όρθιος χωρίς εγγυήσεις

Όταν αργότερα βρεθήκαμε σε θέσεις ευθύνης, πολλές από αυτές τις εικόνες ενεργοποιήθηκαν ξανά. Απλώς με άλλο λεξιλόγιο.

Από την ταύτιση στον αναστοχασμό

Η ωρίμανση, προσωπική και ηγετική, περνά μέσα από μια κρίσιμη μετάβαση. Κάποτε λέγαμε: «Αυτό είμαι». Σήμερα μπορούμε να πούμε: «Έτσι ήμουν».

Αυτό το πέρασμα από την απόλυτη ταύτιση στον αναστοχασμό είναι κομβικό για την ηγεσία. Είναι η διαφορά ανάμεσα στο να αντιδράς και στο να επιλέγεις.

Όταν ξαναδιαβάζουμε ένα βιβλίο ή ξαναβλέπουμε μια ταινία ή ακούμε μια μουσική ή επανεξετάζουμε μια σχέση και δεν μας αγγίζει με τον ίδιο τρόπο, δεν σημαίνει ότι «ξεθώριασε». Σημαίνει ότι έχουμε αλλάξει οπτική.

Ακριβώς το ίδιο συμβαίνει όταν ένας ηγέτης αρχίζει να βλέπει τις ομάδες, τις συγκρούσεις και τις αποφάσεις όχι μόνο μέσα από το δικό του φίλτρο, αλλά και μέσα από τα φίλτρα των άλλων.

Η κουλτούρα ωριμάζει όταν επιτρέπεται αυτή η πολυπρισματικότητα.

Οι ιστορίες που έχουν θέση στο corporate περιβάλλον

Σε πολλά εταιρικά περιβάλλοντα, η προσωπική αφήγηση θεωρείται περιττή ή στην καλύτερη περίπτωση, nice to have. Στην πραγματικότητα, είναι εργαλείο ηγεσίας καθώς οι ιστορίες:

• χτίζουν εμπιστοσύνη
• μειώνουν την απόσταση των ρόλων
• δημιουργούν κοινό νόημα
• ενισχύουν την ψυχολογική ασφάλεια

Όταν ένας ηγέτης μοιράζεται κάτι που τον διαμόρφωσε, δεν «εκτίθεται». Δείχνει πώς συνδέει το παρελθόν του με το παρόν του. Και αυτό δίνει δυνατότητα και στα μέλη της ομάδας του να εμφανιστούν πιο αυθεντικοί.

Η κουλτούρα δεν γίνεται ανθρώπινη επειδή το λέμε, γίνεται επειδή τη ζούμε.

Τελικά, ποιοι ήμασταν πριν γίνουμε leaders

Πριν γίνουμε managers, directors ή C level, ήμασταν άνθρωποι σε φάση διαμόρφωσης.

Με ανθρώπους, ιδέες και εμπειρίες που μας έμαθαν να στεκόμαστε στον κόσμο.

Αυτές οι εμπειρίες δεν αναιρούνται από τον επαγγελματικό ρόλο. Ενσωματώνονται σε αυτόν.

Η ώριμη ηγεσία δεν είναι αποστειρωμένη. Είναι συνειδητή.

• Ξέρει από πού έρχεται.
• Ξέρει γιατί αντιδρά όπως αντιδρά.
• Ξέρει πότε χρειάζεται να αλλάξει αφήγηση

Ίσως, τελικά, η πιο ισχυρή εταιρική κουλτούρα να μην είναι εκείνη που κρατά έξω τις προσωπικές ιστορίες, αλλά εκείνη που τις μετατρέπει σε συλλογική δύναμη.

Και κάπου, στο βάθος, σαν διακριτικό υπόστρωμα, θα υπάρχει πάντα μια ιστορία.
Όχι για να μας πάει πίσω. Αλλά για να μας θυμίζει τι μας έφερε μέχρι εδώ.

“Leaders who don’t have the courage to be vulnerable will never build cultures of trust.” Brené Brown